Một số đặc trưng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh

ng nghiên cứu và 
thực tế về quản lý nguồn nhân lực của 
những doanh nghiệp lớn có thể áp dụng ở 
chừng mực nào đó đối với các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ. 
Sự khác nhau về phương diện NNL 
giữa doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ thể hiện ở trình độ nhân lực 
(quản lý và người lao động) và nhận thức 
về vấn đề này cũng như thực hiện quá trình 
quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Điều đó 
ảnh hưởng đến quá trình quản lý sự thay 
đổi và đặc biệt là thay đổi văn hóa tổ chức 
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 
Các công trình nghiên cứu về quản lý 
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa 
và nhỏ ở Việt Nam còn rất ít không đáng 
kể. Một số công trình lẻ tẻ xuất hiện ở một 
số ít bài báo đăng trên mạng Internet. 
3.2. Nghiên cứu thực tế đặc trƣng doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành 
phố Hồ Chí Minh 
Theo Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm 
vụ năm 2017 của Sở Kế hoạch và Đầu tư 
Thành phố Hồ Chí Minh thì doanh nghiệp 
vừa và nhỏ được chia ra các loại theo hình 
thức và theo nhóm ngành nghề. Theo hình 
thức thì có các công ty hợp doanh, công ty 
cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một 
thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn 2 
thành viên trở lên và doanh nghiệp tư nhân. 
Bảng 1 cho thấy số lượng công ty trách 
nhiệm hữu hạn một và hai thành viên trở 
lên chiếm gần 73% cùng loại hình so với cả 
nước. 
Bảng 1. Số doanh nghiệp đăng ký hoạt động đến 31/12/2017 
LOẠI HÌNH 
TP.HCM 
Số lƣợng 
DN cả nƣớc 
So sánh với 
cả nƣớc (%) 
Số 
lƣợng 
DN 
Vốn đăng ký 
(tỷ đồng) 
Công ty cổ phần 40.442 2.140.145 205.193 19,71 
Công ty hợp danh 25 59 79 31,65 
CTTNHH hai thành viên trở lên 146.579 914.875 365.251 40,13 
CTTNHH hữu hạn một thành viên 123.739 875.486 376.713 32,85 
Doanh nghiệp tư nhân 22.639 24.913 105.566 21,45 
Tổng cộng 333.424 3.955.478 1.052.802 31,67 
(Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Thành phố Hồ Chí Minh) 
Hai lĩnh vực ngành nghề thuộc về 
nhóm công nghiệp và xây dựng chiếm tỷ 
trọng trên 22%, nhóm dịch vụ chiếm đến 
31%, nếu kể cả nhóm bán buôn bán lẻ, sửa 
chữa và bảo dưỡng xe máy, ô tô thì tỷ trọng 
của lĩnh vực dịch vụ lên đến 80%, nông 
lâm nghiệp chiếm tỷ trọng rất nhỏ. Như vậy 
có thể nói cơ cấu kinh tế doanh nghiệp vừa 
và nhỏ của Thành phố Hồ Chí Minh với đa 
số doanh nghiệp thuọc lĩnh vực thương 
mại, dịch vụ. Tính theo qui mô vốn thì lĩnh 
vực kinh doanh bất động sản có qui mô vốn 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
134 
lớn nhất lên đến 268.327 tỷ VNĐ, tiếp đến 
ngành xây dựng 87.224 tỷ đồng và ngành 
bán buôn, bán lẻ dịch vụ sửa chữa ô tô, xe 
máy là 86.070 tỷ đồng, trong khi đó ngành 
công nghiệp chế biến và chế tạo là 21.885 
tỷ đồng (tăng so với 2016 trên 4.000 tỷ 
đồng). 
Bảng 2. Qui mô doanh nghiệp vừa và nhỏ 
 Quy mô doanh nghiệp Năm 2016 Năm 2017 
Doanh nghiệp siêu nhỏ 2.503 36.049 
Doanh nghiệp nhỏ 1.295 1.926 
Doanh nghiệp vừa 2.101 2.992 
Doanh nghiệp mạnh 440 662 
36.339 41.629 
(Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh) 
Doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh 
nghiệp có ít hơn 10 lao động; 
Doanh nghiệp nhỏ là doanh nghiệp có 
vốn đăng ký từ 20 tỷ đồng trở xuống; 
Doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp có 
vốn đăng ký trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ 
đồng; 
Doanh nghiệp mạnh là doanh nghiệp 
có vốn đăng ký trên 100 tỷ đồng. 
Để làm rõ hơn một số đặc trưng của 
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ 
Chí Minh và ảnh hưởng đến công tác quản 
lý nguồn nhân lực đói với những doanh 
nghiệp này, tác giả đã khảo sát 90 doanh 
nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực xây dựng 
và công nghiệp chế biến chế tạo. Những 
doanh nghiệp này thuộc quy mô vừa và nhỏ 
theo phân loại của Sở Kế hoạch Đầu tư 
Thành phố Hồ Chí Minh. 
Nội dung khảo sát tập trung vào cơ cấu 
tổ chức bộ máy của doanh nghiệp, kế hoạch 
chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, 
đặc điểm nhân lực về trình độ, tuyển dụng, 
đãi ngộ tại doanh nghiệp. Đối tượng được 
hỏi là người phụ trách nhân sự hoặc hành 
chính nhân sự của doanh nghiệp. Tổng số 
phiếu phát ra là 90 phiếu và số phiếu trả lời 
là 68 phiều, chiếm tỷ lệ xấp xỉ 76%. 
Về cơ cấu tổ chức, hầu hết các doanh 
nghiệp thuộc loại hình công ty cổ phần đều 
có hội đồng quản trị, tổng giám đốc và các 
phòng ban như: ban kiểm soát, phòng kinh 
doanh (kế hoạch), phòng hành chính nhân 
sự, phòng kế toán, quản lý kho hàng - vận 
tải. Nhiệm vụ của phòng hành chính - nhân 
sự thực hiện các nhiệm vụ hành chính trong 
doanh nghiệp và đối ngoại, truyền thông, 
làm kế hoạch tuyển dụng, xây dựng chế độ, 
lương và bồi dưỡng cán bộ nhân viên cũng 
như xử lý những vấn đề về khen thưởng và 
kỷ luật. Nhiệm vụ này thường được giao 
cho nhóm hai ba người và thường do tổng 
giám đốc điều hành. 
Về kế hoạch sản xuất kinh doanh thì 
hầu hết các doanh nghiệp được khảo sát 
không có kế hoạch chiến lược phát triển dài 
hạn và trung hạn. Trên 85% doanh nghiệp 
chỉ tập trung xây dựng kế hoạch sản xuất 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Số 11, Tháng 9 - 2018 
135 
kinh doanh hàng năm. Điều đó cho thấy, để 
có kế hoạch phát triển và quản lý nguồn 
nhân lực đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ 
khá thách thức điều này có thể do đặc điểm 
của môi trường sản xuất kinh doanh cho 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ khá biến 
động. Một kế hoạch sản xuất dài hơi hơn 
đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ là một 
thách thức khá lớn và kéo theo là sự chủ 
động về nhân lực cũng gặp khó khăn. 
Về cơ cấu trình độ nhân lực, kết quả 
khảo sát cho thấy khoảng 45% các vi trí 
quản lý có trình độ đại học trở lên, còn lại 
có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc tốt 
nghiệp trung học phổ thông. Khoảng 30% 
được học tập nâng cao về kỹ năng lãnh đạo 
quản lý, còn lại là làm theo kinh nghiệm. 
Cá biệt có một số doanh nghiệp trình độ 
cán bộ quản lý dưới trình độ trung học phổ 
thông. Đội ngũ công nhân trên 80% là lao 
động bán kỹ năng, với tỷ lệ tốt nghiệp trung 
học phổ thông vào khoảng 65%, còn lại là 
tốt nghiệp các trường công nhân kỹ thuật 
trước đây, trung cấp, cao đẳng và đại học. 
Điều đáng quan tâm là tỷ lệ lao động có 
trình độ dưới trung học phổ thông được 
tuyển dụng phần lớn có nguồn gốc từ các 
gia đình sống ở nông thôn ngoại thành và 
các tỉnh khác. 
4. NHỮNG PHÁT HIỆN 
Qua nghiên cứu tổng quan, báo cáo của 
Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hồ Chí 
Minh về tình hình phát triển doanh nghiệp 
vừa và nhỏ trên địa bàn năm 2017 và khảo 
sát thực tế tại 90 doanh nghiệp thuộc lĩnh 
vực xây dựng và công nghiệp, cho thấy: 
Nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và 
nhỏ ở Việt Nam nhất là những vấn đề liên 
quan đến nguồn nhân lực còn hạn chế. Việc 
phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ dựa 
theo qui mô vốn và số lượng nhân công sử 
dụng cho thấy có hạn chế do không phản 
ánh đến đặc trưng ngành nghề kinh doanh, 
sản xuất. 
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ 
không có chiến lược sản xuất kinh doanh 
trong trung hạn và dài hạn để từ đó làm cơ 
sở chuẩn bị vốn tài chính và vốn con người 
để thực hiện mục tiêu chiến lược. Vì thế, 
việc áp dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân 
lực áp dụng cho những tập đoàn, công ty đa 
quốc gia lớn có thể không phù hợp trong 
điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh 
nghiệp vừa và nhỏ. 
Do tính chất năng động, linh hoạt của 
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thị trường vì 
thế doanh nghiệp vừa và nhỏ thường diễn 
ra những thay đổi về khách hàng, nhu cầu 
khách hàng, thị phần...Điều đó ảnh hưởng 
đến việc quản lý sự thay đổi nói chung và 
quản lý nguồn nhân lực phải rất năng động 
nói riêng, nhất là trong điều kiện nhân công 
có trình độ tay nghề chưa cao và thói quen, 
văn hóa khá đa dạng chịu ảnh hưởng của 
nơi sống trước khi về thành phố làm việc. 
5. KẾT LUẬN 
Công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra 
những đặc trưng của doanh nghiệp vừa và 
nhỏ về phương diện cơ cấu tổ chức, qui 
mô, đặc điểm nguồn nhân lực để làm cơ sở 
nghiên cứu sâu và rộng hơn về công tác 
quản lý nguồn nhân lực tại các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố 
Hồ Chí Minh. 
Những đặc trưng về nguồn nhân lực 
như trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, nhân 
viên, nguồn gốc xuất thân là những yếu tố 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
136 
ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn 
nhân lực của doanh nghiệp. 
Môi trường hoạt động sản xuất kinh 
doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ rất 
thay đổi và năng động, đòi hỏi cán bộ lãnh 
đạo quản lý và nhân công cần phải thích 
nghi nhanh chóng với những thay đổi. Điều 
này có thể là một trong những thách thức 
của công tác quản lý nguồn nhân lực trong 
tương lai. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Gentrit Berisha và Justina Shiroka Pula. Defining Small and Medium Enterprises: a 
critical review. Academic Journal of Business, Administration, Law and Social Sciences, 
Vol1, No1. 2015 
2. Stokes, D., Wilson, Andover N. Entrepreneurship and Small Business Management. 
2010, 6th ed. Cengage Learning EMEA. 
3. Meghana Ayyagari,... Small and Medium Enterprises across the Globe: A New 
Database. 2003. 
4. Nghị định Chính phủ số: 56/2009/NĐ-CP, ngày 30 tháng 6 năm 2009. 
5. Tran Tien Cuong. Vietnam‟s Small and Medium Sized Enterprises Development: 
Characteristics, Constraints and Policy Recommendations Central Institute for Economic 
Management. 2008. 
6. Reid, R.S. and Adams, J.S. (2001) „Human resource management: a survey of practices 
within family and non-family firms‟, Journal of European Industrial Training, Vol. 25 
7. Cassell, C., Nadin, S., Gray, M. and Clegg, C. Exploring human resource management 
practices in small and medium sized enterprises, Personnel Review. 2002. 
8. Heneman, R.L., J.W. Tansky and S.M. Camp (2000), “Human Resource Management 
practices in small and medium-sized enterprises: unanswered questions and future research 
perspectives”, Entrepreneurship: Theory and Practice 
9. Nooteboom, B. (1993), “Firm size effects on transaction costs”, Small Business 
Economics. 
Ngày nhận bài: 28-8-2018. Ngày biên tập xong: 22-9-2018. Duyệt đăng: 24-9-2018