Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương II: Hoạch định nguồn nhân lực - Phan Thị Thanh Hiền

NỘI DUNG CHƯƠNG II

I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH

NGUỒN NHÂN LỰC

II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

III. PHÂN TÍCH GAP

 

pdf32 trang | Chuyên mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực | Chia sẻ: yen2110 | Lượt xem: 353 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt nội dung Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương II: Hoạch định nguồn nhân lực - Phan Thị Thanh Hiền, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút "TẢI VỀ" ở trên
TÌNH HUỐNG 
TH1_CII.docx 
L/O/G/O 
CHƯƠNG II 
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 
NỘI DUNG CHƯƠNG II 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH 
NGUỒN NHÂN LỰC 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 
III. PHÂN TÍCH GAP 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH 
NGUỒN NHÂN LỰC 
1. Khái niệm 
Hiện trạng nguồn nhân lực? 
Nhu cầu về nhân lực? 
Khi nào cần? 
Nguồn cung ứng? 
Ngân sách? 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH 
NGUỒN NHÂN LỰC 
1. Khái niệm 
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, 
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính 
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo 
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với 
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công 
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH 
NGUỒN NHÂN LỰC 
2. Vai trò 
Hoạch định 
NNL 
Tuyển dụng 
Đào tạo và phát 
triển NNL 
Duy trì NNL 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH 
NGUỒN NHÂN LỰC 
2. Vai trò 
Hoạch định 
NNL 
Kế hoạch sản xuất 
kinh doanh 
Hiệu quả công việc 
của doanh nghiệp 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
1. Thu thập thông tin 
2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
4. Hoạch định và thực hiện chương trình 
cần thiết 
5. Phản hồi về tiến trình hoạch định NNL 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
1. Thu thập thông tin 
- Thông tin bên ngoài tổ chức: 
+ Tình hình kinh tế chung và ngành 
+ Công nghệ 
+ Sự cạnh tranh 
+ Thị trường lao động: 2.46V.xls 
ThongTinThiTruongLaoDong.pptx 
+ Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học 
+ Các quy định của chính phủ 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
1. Thu thập thông tin 
- Thông tin bên trong tổ chức: 
+ Chiến lược 
+ Kế hoạch kinh doanh 
+ Nguồn nhân lực hiện tại 
+ Tỷ lệ thay thế nhân viên 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 
a. Định tính (Phán đoán) 
- Dự báo từ dưới lên 
- Dự báo từ trên xuống (phương pháp 
chuyên gia) 
- Kỹ thuật Delphi 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 
b. Toán học (định lượng) 
 Phương pháp toán học đơn giản: 
- Năng suất 
- Tỷ lệ lao động trực tiếp/lao động gián tiếp 
- Xác suất (số lượng lớn các hợp đồng, dự 
án) 
 Phương pháp toán học phức tạp 
- Hồi quy 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN 
NHÂN LỰC 
Trong thập niên 1980, cơng ty năng lượng và ánh sáng 
Houston (Mỹ) đã phát triển hệ thống hoạch định từ dưới 
lên dựa trên bảng tính Excel để cung cấp cho các nhà 
quản trị trực tuyến những thơng tin về mức độ nhân sự 
hiện tại ở những cơng việc mà họ giám sát. Trên cơ sở 
thơng tin sửa đổi về khối lượng cơng việc và năng suất, 
nhà quản trị trực tuyến được yêu cầu ước tính nhu cầu 
nguồn nhân lực cứ mỗi năm trong 5 năm đến. Số liệu 
ước tính được phê chuẩn ở cấp quản lý cao hơn, sau đĩ 
chuyển nĩ đến nhĩm hoạch định nguồn nhân lực, và 
được kết hợp để dự báo nhu cầu nhân lực cho tồn 
cơng ty. 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
a. Cung nội bộ: 
- Bản tóm tắt kỹ năng 
- Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS – 
Human Resource Information System) 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
a. Cung nội bộ: 
- Phân tích Markov: 
+ Các giả định: 
• Tỷ lệ dịch chuyển lao động ổn định 
• Mỗi vị trí công việc có ít nhất là 50 nhân 
viên 
+Thu thập thông tin tối thiểu là 5 năm 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
a. Cung nội bộ: 
- Phân tích Markov: 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
a. Cung nội bộ: 
- Phân tích Markov: 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
a. Cung nội bộ: 
- Phân tích Markov: 
Bài tập 
BT1_C.II.docx 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
3. Dự báo nguồn cung nhân lực 
b. Cung bên ngoài: 
- Lực lượng lao động 
- Dân số hoạt động kinh tế (nguồn lao động) 
- Dân số không hoạt động kinh tế 
- Tỷ lệ thất nghiệp 
- Dân số và việc làm 
- Ngành và xu hướng nghề nghiệp 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
4. Hoạch định và thực hiện chương trình cần 
thiết 
- Tăng hoạc giảm cỡ lực lượng lao động 
- Thay đổi các kỹ năng 
- Phát triển chuỗi các chương trình quản trị 
- Phát triển các kế hoạch nghề 
II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN 
LỰC 
5. Phản hồi về tiến trình hoạch định NNL 
- Dự báo có chính xác? 
- Các chương trình có đáp ứng nhu cầu? 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Phân tích GAP – phân tích chênh lệch 
 Ý nghĩa: 
Lâu dài: Giải pháp tạo cán bộ nguồn 
Ngắn hạn: bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên 
chuyển công tác, 
Khả năng đáp ứng 
của nhân sự 
Cầu nhân lực 
GAP 
III. PHÂN TÍCH GAP 
3 khả năng: 
- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng 
- Nhu cầu vượt quá khả năng cung ứng  
Khan hiếm 
- Nhu cầu nhỏ hơn khả năng cung ứng  Dư 
thừa 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn: 
Khan hiếm: 
- Làm thêm giờ 
- Sử dụng lao động thời vụ, hợp đồng có thời hạn 
- Thuê gia công 
- Giảm sản lượng 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn (tt): 
Dư thừa: 
- Dừng lao động thời vụ 
- Dừng lao động thêm giờ 
- Không gia hạn hợp đồng có thời hạn 
- Cử cán bộ đi đào tạo 
- Cho nghỉ phép 
- Nghỉ việc tạm thời 
- Nhận làm gia công 
- Giảm thời gian làm việc 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Bài tập tình huống 
BT2_C.II.docx 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự trung hạn: 
- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ 
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí (đặc 
biệt là với lao động học vấn thấp) 
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự 
- Về hưu sớm 
III. PHÂN TÍCH GAP 
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự dài hạn: 
Cần tạo ra sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự 
và sự vận động phát triển của nhân viên trong 
doanh nghiệp 
Cty Danone của Pháp (hạng nhất thế giới về các sản phẩm 
dinh dưỡng từ sữa, hạng nhì thế thế về nước khống (sau 
Nestlé) với các nhãn hiệu Evian, Volvic, hạng nhì thế giới về 
các sản phẩm bánh biscuits với thương hiệu Lu, doanh số 
năm 2001 là 14,3 tỉ USD). 
Tháng 3/2001, để tăng hiệu quả kinh tế, cơng ty sa thải 1.780 
lao động ở Tây Âu (cĩ 570 lao động ở Pháp). Với khẩu hiệu 
“một doanh nghiệp cĩ tên tuổi phải cĩ trách nhiệm xứng 
đáng với danh tiếng của mình”, ở khắp nước Pháp nổi lên 
trong suốt hơn ba tháng liền phong trào boycott của sản 
phẩm của Danone. 70% dân Pháp ủng hộ phong trào. Từ 
hạng ba trong danh sách các doanh nghiệp được ưa 
chuộng nhất của dân Pháp, Danone tụt xuống hạng thứ 26. 
Giá trị cốt lõi 
 “Chăm sĩc sức khỏe cũng như sự phát 
triển tồn diện của con người” 
Đầu năm 1996, một bài phĩng sự của tạp chí Life (thành 
lập năm 1936, trung bình khoảng 8 triệu ấn bản/ năm) về 
việc sử dụng lao động trẻ em từ 8 tuổi của cty Nike tại 
Pakistan đã gây một phong trào boycott chưa từng cĩ: 
đến cuối năm 1998, hơn 1.500 phĩng sự và bản tin 
truyền hình, 15 đơn kiện của các hội đồn nhân đạo, 
hơn 200 cuộc biểu tình, gần 20 hội đồn sinh viên, trên 
50 website đả phá chính sách sử dụng lao động gia 
cơng và kinh doanh của Nike. 
Đến đầu 1998, Nike phải hình thành một bộ phận đặc biệt 
mang tên “Department of Corporate Responsibility” để 
hợp tác với các tổ chức nhân quyền điều tra và bồi 
thường thiệt hại cho các “nạn nhân lao động”. 
Năm 1999, Nike thành lập “Nike Foundation” cĩ chức năng 
dùng 3% lợi nhuận trước thuế của Nike vào việc giúp đỡ 
các dự án “phát triển bền vững” 
“Nỗ lự cá nhân” 
“Xây dựng bản ngã và cái tơi” 

File đính kèm:

  • pdfbai_giang_quan_tri_nguon_nhan_luc_chuong_ii_hoach_dinh_nguon.pdf
Tài liệu liên quan