Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động

ogy 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 76 
ro do những quyết định của nhân viên 
được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta 
đã có một chương trình huấn luyện, kèm 
cặp tốt. 
- Đánh giá thường xuyên và công 
bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của 
người lao động qua đó giúp người lao 
động điều chỉnh những hành vi của mình 
cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó 
giúp họ làm việc tốt hơn. 
4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người 
lao động hoàn thành nhiệm vụ 
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải 
tạo điều kiện thuân lợi trong công việc 
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công 
việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, 
kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp 
họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. 
Song song đó là làm cho nhân viên cảm 
nhận mình là một phần tử quan trọng của 
công ty. Người lãnh đạo nên đưa tất cả 
nhân viên của mình vào mọi hoạt động 
quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu 
công ty và làm việc hăng say hơn. Các 
bước thực hiện như sau: 
- Phân công bố trí lao động một cách 
hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” 
tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề 
gây khó khăn trong công việc cho người 
lao động. 
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các 
thông tin, điều kiện cần thiết phục vụ cho 
công việc, thiết kế lại công việc để người 
lao động cảm thấy công việc của mình có 
nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong 
công việc. 
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực 
hiện công việc của từng người lao động. 
- Quản lý công việc nhưng không 
quản lý sát sao, điều quan trọng là phân 
biệt sự khác nhau giữa điểm danh và kiểm 
soát nhân viên. 
4.3. Kích thích vật chất cho người lao 
động 
Trong mỗi bản thân con người đều 
tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát 
triển của con người gắn liền với sự phát 
triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc 
đẩy sự phát triển của con người thì cần 
phải có sự kích thích về cả hai mặt này để 
tạo ra đươc một sức mạnh tổng hợp, cụ 
thể: Kích thích vật chất nhằm tác động 
vào mặt sinh học, kích thích tinh thần 
nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu 
của con người là vô hạn, tổ chức không 
thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ 
song khả năng của con người cũng là vô 
hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những 
chính sách cụ thể tạo động lực cho người 
lao động để họ có thể cống hiến hết khả 
năng của bản thân. 
- Tạo động lực lao động thông qua 
tiền lương. 
“Tiền lương là một khoản tiền mà 
người lao động nhận được từ người sử 
dụng lao động sau khi đã hoàn thành 
những công việc nhất định”. Như vậy tiền 
lương là một trong những công cụ đắc lực, 
là động cơ thúc đẩy con người làm việc. 
Tiền lương mà người lao động được trả 
phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp 
của người lao động và được những nhu 
cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của 
họ thì người lao động mới phát huy được 
tài năng của mình, thúc đẩy được động 
lực lao động. 
Tuy vậy không phải tổ chức nào 
cũng phải trả một mưc lương thật cao cho 
người lao động để có được động lực vì 
điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi 
trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó 
để nâng cao vai trò kích thích lao động 
thông qua tiền lương cần phải xác định 
đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với 
sự cống hiến của người lao động. Công tác 
trả lương cho lao động phải đảm bảo được 
những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để 
có thể tạo được động lực cho người lao 
động làm việc. 
- Tạo động lực lao động thông qua 
tiền thưởng. 
“Tiền thưởng là một trong những 
công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao 
động lực cho lao động, làm tăng thêm thu 
nhập cho lao động khuyến khích họ làm 
việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 77 
tích, nhà quản lý phải biết cách khen 
thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải 
được làm thường xuyên chứ không phải 
đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc 
bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên 
có nhiều sáng kiến... có thể tiến hành 
hàng tháng hay hàng quý. 
Việc bầu chọn phải hết sức công 
bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận 
hay trao giải thưởng phải trang trọng. 
Thông tin khen thưởng phải được công bố 
rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc 
biệt là gia đình của người được khen 
thưởng. 
Nhà quản lý cũng nên chú ý công 
nhận và khen thưởng những nhân viên 
không nằm trong danh sách những nhân 
viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công 
việc, và gắn bó với công ty. Được sếp 
khen, nhất là khen trước mặt mọi người, 
về những thành tích của mình là một 
trong những liều thuốc hiệu quả nhất. 
4.4. Kích thích về tinh thần cho người 
lao động 
- Tạo vị trí ổn định cho người lao 
động làm việc. 
Mỗi người lao động đều mong muốn 
có được công việc ổn định, nó xuất phát 
từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con 
người. Ngoài ra con người luôn muốn phát 
triển mọi khả năng của bản thân, được 
học hỏi, được thể hiện bản thân mình. 
Thực tế cho thấy khi người lao động 
có được công việc ổn định thì tâm lý của 
họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong 
công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu 
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong 
lao động. Do đó người quản lý cần phải 
tạo cho người lao động một tâm lý ổn định 
trong công việc, tạo được lòng tin từ người 
lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc 
của mình và với tổ chức. 
- Xây dựng bầu không khí lành 
mạnh, đầm ấm trong công ty. 
Bầu không khí xã hội trong công ty 
được biểu hiện trong những giao tiếp xã 
hội thường ngày giữa những người lao 
động đối với các mối quan hệ xã hội, đối 
với lãnh đạo, đối với công việc. 
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi 
thúc bên trong của con người đến với lao 
động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên 
một tác động khách quan nào đó lên ý 
thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt 
động lao động nào, người ta phải chú ý 
đến các yếu tố tâm lý như mục đích công 
việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc 
của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc 
điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ 
đó mới có thể hình thành được biện pháp 
kích thích hữu hiệu. 
- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao 
trình độ chuyên môn. 
Ngày nay khoa học công nghệ phát 
triển con người ngày càng phải tiếp xúc 
với những công việc đòi hỏi trình độ cao. 
Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không 
ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời 
khi công nghệ thay đổi. 
Các nhà quản lý cần phải chú trọng 
công tác đào tạo phát triển để duy trì và 
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy 
nhiên công tác đào tạo phải được thực 
hiện một cách có quy củ mới có thể đạt 
được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo 
thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới 
nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết 
người lao động với tổ chức, tạo cho họ 
động lực để phát huy khả năng của mình 
để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo 
điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ 
thuật và quản lý vào tổ chức. 
4.5. Tổ chức các phong trào thi đua, 
lập thành tích 
Các tổ chức tạo ra phong trào thi 
đua trong lao động để tạo sự phấn đấu 
nâng cao năng suất của người lao động, 
tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu 
quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu 
lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề 
ra khi đó tổ chức sẽ có những khen 
thưởng, động viên cụ thể. Người lao 
động sẽ so sánh khả năng, năng lực của 
mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 78 
nên sự ganh đua trong lao động, kích 
thích trí tuệ của họ. 
Người quản lý cần tạo được những 
phong trào thi đua đúng đắn phù hợp 
tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, 
đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong 
lao động. Đi đôi với điều đó là những 
khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo 
cho họ cảm giác được cấp trên quan 
tâm, hoan thành tốt công việc và có 
được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như 
có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập 
các câu lạc bộ thể thao, các tổ văn hoá, 
xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các 
phòng tập thể dục và các khu nghỉ mát 
để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng 
nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được 
hình thành và củng cố thông qua những 
hoạt động tập thể này. 
Một công cụ cuối cùng để động viên 
mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm nữa là 
sa thải nhân viên khi cần thiết, nghe có vẻ 
bất hợp lý nhưng bởi vì nhân viên kém có 
thể giết chết cả một tổ chức. Khi nhân 
viên khác nhìn thấy những cá nhân này 
vẫn được tiếp tục với năng suất thấp, họ 
cũng sẽ bắt đầu hoạt động kém hiệu quả. 
Vì vậy, sa thải - miễn là giải thích lý do tại 
sao - thực sự có thể khuyến khích nhân 
viên của công ty. 
5. Kết luận 
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô 
cùng quan trọng trong công tác quản lý 
hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng 
vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất 
làm việc và là điều mà các nhà quản lý 
phải luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể 
huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót 
và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng 
nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc 
huấn luyện nếu bản thân anh ta không 
muốn hay không có động lực thúc đẩy. 
Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời 
gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt 
động hàng năm của nhân viên và trao đổi 
về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng 
phí nếu nhân viên không có động cơ tiến 
bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc 
hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào 
các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận 
thức được tầm quan trọng của việc tạo 
động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách 
khác nhau để đạt tới mục tiêu giúp nhân 
viên thỏa mãn với công việc, thúc đẩy 
người lao động làm việc tích cực, hăng 
say, cho ra kết quả cao trong công việc. 
TÀI LIỆU THAM THẢO 
1. Nguyễn Hữu Thân, 2010. Quản Trị Nhân Sự. NXB Thống Kê TP.HCM. 
2. Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nhân Sự. NXB Thống Kê TP.HCM. 
3. Bùi Xuân Phong, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê TP.HCM. 
4. Đào Công Bình, 2012. Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. NXB Trẻ. 
5.  
6.