Đánh giá sự hài lòng về khả năng thích ứng nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành kế toán trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

 quả phân tích hồi quy 
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 
1 
(Constant) 1,009 0,418 2,417 0,017 
TBQL 0,295 0,100 0,280 2,949 0,004 0,665 1,504 
TBTĐ 0,307 0,095 0,291 3,222 0,002 0,734 1,363 
TBKNNV 0,064 0,081 0,068 0,794 0,429 0,812 1,232 
TBPCCN 0,077 0,097 0,075 0,797 0,427 0,670 1,492 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 22
KINH TẾ
để nâng cao khả năng thích nghi với công việc hàng ngày, 
đặc biệt là công việc kế toán có nhiều phân việc nhỏ, đáp 
ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Ngay từ khi ngồi trên 
ghế nhà trường, sinh viên cần tham vấn và tự sắp xếp thời 
khóa biểu học tập, sinh hoạt cá nhân một cách khoa học để 
tăng năng suất lao động và học tập. (ii) Đối với Nhà trường, 
Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên 
cần tổ chức các buổi học tập, sinh hoạt ngoại khóa nhằm 
nâng cao kỹ năng và khả năng thích ứng nghề nghiệp cho 
sinh viên. 
Yếu tố Thái độ: Để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, 
có trách nhiệm, nhiệt tình, linh hoạt trong công việc, đòi 
hỏi (i) nhân viên kế toán là cựu sinh viên trường Đại học 
Công nghiệp Hà Nội phải luôn học tập, trau dồi kỹ năng và 
đam mê công việc. Ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường, 
sinh viên cần sớm bổ sung các kỹ năng làm việc và giao 
tiếp để sau này có khả năng thích nghi và hòa nhập với môi 
trường doanh nghiệp. (ii) Cố vấn học tập cần phát huy triệt 
để vai trò, giúp sinh viên thay đổi cách thức, phương pháp 
học tập hiệu quả hơn, tạo điều kiện để sinh viên được phát 
triển nhiều kỹ năng bổ trợ cho công việc trong tương lai 
sau này. Đặc biệt, trước sự phát triển mạnh mẽ và sâu rộng 
của cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều doanh nghiệp đã 
thay đổi quy trình sản xuất, ứng dụng khoa học công nghệ 
để tăng năng suất. Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực chất 
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hiện đại 
buộc các nhân viên kế toán phải trang bị những tri thức 
mới, kỹ năng mềm, nghiệp vụ mới. Do đó, để có thể cung 
cấp cho thị trường lao động những nhân lực ngành Kế toán 
có chất lượng, kỹ năng, khả năng thích nghi với sự thay đổi, 
đòi hỏi Nhà trường cần có thay đổi về chương trình, mục 
tiêu, phương pháp giảng dạy... trong quá trình đào tạo. 
Kết quả của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mô hình thiết 
lập mới chỉ phản ánh được 31,3% sự thay đổi của biến độc 
lập đối với sự thay đổi của biến phụ thuộc (mức độ hài lòng 
về khả năng thích ứng). Kết quả này là cơ sở khoa học giúp 
trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội có kế hoạch đào tạo 
nhân lực lĩnh vực kế toán phù hợp hơn. Mức độ hài lòng 
của cựu sinh viên và nhà quản trị về khả năng thích ứng 
nghề nghiệp của sinh viên trường Đại học Công Nghiệp Hà 
Nội hiện nay là khá tốt. Tuy nhiên, khả năng thích ứng về 
trình độ chuyên môn như ngoại ngữ, tin học vẫn chưa 
đáp ứng được kỳ vọng của các nhà tuyển dụng. Kết quả xử 
lý dữ liệu đã loại bỏ một số biến đo lường mà các nghiên 
cứu trước đây đã từng kết luận có ý nghĩa thống kê nhưng 
lại không phù hợp với mô hình trong nghiên cứu này. Tác 
giả cho rằng nguyên nhân có thể do cách trả lời của các đối 
tượng khảo sát, có thể họ chưa đọc kỹ và hiểu rõ câu hỏi 
nên câu trả lời chưa thực sự xác đáng; cũng có thể do bó 
hẹp trong phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cựu sinh 
viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đang làm việc tại 
50 doanh nghiệp ở khu vực phía Bắc Việt Nam. Vì vậy, đây 
có thể là những vấn đề cần được nghiên cứu tiếp theo 
trong tương lai./. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990), The measurement and antecedents 
of affective, continuance and normative commitment to the organization, 
Journal of Occupational Psychology 63. 
2. Bretz, R. and Judge, T. (1994). Person-organization fit and the theory of 
work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success. 
Journal of Vocational Behavior, 44, 32–54. doi:10.1006/jvbe.1994.1003. 
3. Столяренко Л. Д. (1997), Основы психологии, Ростов н/Д, Изд-во 
«Феникс». (13), pp.3-24. 
4. Charles R. Duke (2002), Learning Outcomes: Comparing Student 
Perceptions of Skill Level and Importance, Journal of Marketing Education, 24, 3, 
203-217. 
5. Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu 
nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 
6. Döckel, A. (2003). The effect of retention factors on organisational 
commitment: An investigation of high technology employees, Unpublished 
master’s thesis, University of Pretoria, Pretoria, South Africa. 
7. Duffy R. D and Blustein D. L. (2005), The relationship between 
spirituality, religiousness, and career adaptibility, Jounal of Vocational Behavior, 
(67), pp.429-440. 
8. Dany, F. (2014). Time to change: The added value of an integrative 
approach to career research. Career Development International, 19(6) 
9. Dietrich, N. (2000). Skills will be the secret to retention success in the 
21st century. HR Focus, February, 7-10. 
10. Fleisher, C., Khapova, S. and Jansen, P. (2014). Effects of employees‘ 
career competencies development on organisations: Does satisfaction matter? 
Career Development International, 10(6), 
2013-0150. 
11. Ferreira, N. (2012). Constructing a psychological career profile for staff 
retention, Unpublished doctor’s thesis, University of South Africa, Pretoria, South 
Africa. 
12. Golomstoc A. E. (1979), Quan niệm giáo dục và lý thuyết về sự thích 
ứng nghề nghiệp, NXB Giáo Dục, Hà Nội. 
13. Hannes Zacher and Barbara Griffin (2015). Older Workers’ Age as a 
Moderator of the Relationship Between Career Adaptability and Job Satisfaction. 
Advance Access publication January 6, 2015 Article Vol. 1, No. 2, pp. 227–236 
doi:10.1093/workar/wau009. 
14. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Syderman, Barbara B. (1959). 
The motivation to work (2nd ed). New York: John Wiley. 
15. Johnston, C. S., Luciano, E. C., Maggiori, C., Ruch, W. and Rossier, J. 
(2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and 
its relation to orientations to happiness and work stress. Journal of Vocational 
Behavior, 83, 295–304. doi:10.1016/j.jvb.2013.06.002. 
16. James William (1980), The Principles of Psychology, Published in New 
York. Pp. 89-90. 
17. Lips-Wiersma, M. and Hall, D.T. (2007). Organizational career 
development is not dead: A case study on managing the new career during 
organizational change. Journal of Organizational Behavior, 28(6), 771-792. 
18. Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R.T. and Ferreira, N. (2011). 
Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in 
the Information Technology environment. Southern African Business Review, 
15(1), 100-118. 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 23
19. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. 
Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-
1349). Chicago, IL: Rand McNally. 
20. Maggiori, C., Johnston, C. S., Krings, F., Massoudi, K. and Rossier, J. 
(2013). The role of career adaptability and work conditions on general and 
professional well-being. Journal of Vocational Behavior, pp. 83, 
437449.doi:10.1016/j.jvb.2013.07.001. 
21. Nunnally, J. (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill. 
22. Öncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: convergent validity of 
subscale scores. Journal of Vocational Behavior, 85, 13-17. 
23. Peter Creed, Tracy Fallon, Michelle Hood (2005), The relationship 
between career adaptability person and Situation variabes and career concerns 
in young adults, School of Psychology, Griffith University, Australia. 
24. Peterson, R. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha, 
Journal of Consumer Research, No. 21 Vo.2. 
25. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S., Maggiori, C. and Dauwalder, J.P. 
(2012). Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss Sample: 
psychometric properties and relationships to personality and work engagement. 
Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734-743. 
26. Rotinghaus P. J., Day S. X., and Borgen F. H. (2005), The Career 
Futures Inventory: A measure of career - related adaptability and optimism, 
Jounal of career Assessment. 
27. Michael R. Hyman (2005), Assessing Faculty Beliefts About the 
Importance of Various Marketing Job Skills, Journal of Education for Business, 81, 
2, 105-110. 
28. Savickas M. L. (1994), Measuring career development: Current status 
and future dereetion, The career Development Quarterly, (43), pp.54-62. 
29. Savickas M. L. (1997), Career adaptability: An intergrative for Life - 
Span, Life - Space Theory, The Career Development Quaterly, (45), pp.247-259. 
30. Super D. E. and Knasel E. G. (1981), Career development in adulthood: 
Some theoretical problems and a possible solution, British Journal of Guidance & 
counselling, (9), pp.194-201. 
31. Slater, S. (1995), Issues in Conducting Marketing Strategy Research, 
Journal of Strategic. 
32. Soresi, S., Nota, L. and Ferrari, L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale-
Italian Form: Psychometric properties and relationships to breadth of interests, 
quality of life, and perceived barriers. Journal of Vocational Behavior, 80, 705-
711. doi:10.1016/j.jvb.2012.01.020. 
33. Tams, S. and Arthur, M.B. (2010). New directions for boundaryless 
careers: agency and interdependence in a changing world. Journal of 
Organizational Behavior, 31(5), 629-646. 
34. Van Dyk, J. and Coetzee, M. (2012). Retention factors in relation to 
organisational commitment in Medical and Information Technology Services. 
South African Journal of Human Resource Management, 10(2), 1-11. 
35. Weiss, D. J., Dawis, R. V. and England, G. W. (1967). Manual for the 
Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational 
Rehabilitation, 22, 120.