Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội

ng khác nhau một 
cách có ý nghĩa thống kê. Đồng 
thời theo kết quả ANOVA với 
nhóm độ tuổi cũng cho thấy mức ý 
nghĩa Sig. = 0.321 > 0.05 nên có 
thể kết luận không có sự khác biệt 
về thương hiệu nhà tuyển dụng 
giữa các nhóm độ tuổi khác nhau. 
59
?
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 6: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả) 


 
	
	

	



	
	  	 !!	 "#	  #$%	 $%"	
Bảng 7: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả) 

 	


 




  


	 

 
  


 
	 

 
 
  
 
    
Bảng 8: Kết quả phân tích hồi quy 
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả) 
	








 	 
	
   	 !
 "#$

	
       
       
       
       
       
       
?5. Kiến nghị và đề xuất 
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố chính sách 
đãi ngộ tác động lớn nhất đến thương hiệu nhà tuyển 
dụng với hệ số β3 là 0,478. Điều này hoàn toàn phù 
hợp vì đối với nhiều người lao động “lợi ích là chất 
keo gắn kết người lao động đối với doanh nghiệp”. 
Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc 
biệt các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực 
dịch vụ và thương mại bán lẻ để có một chính sách 
đãi ngộ tốt rất cần có sự cân nhắc tính toán phù hợp. 
Các doanh nghiệp này có thể kết hợp hài hòa giữa 
chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ 
phi tài chính. Kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng, 
phụ cấp, phúc lợi với các chính sách đãi ngộ tinh 
thần khác. Trong đó đãi ngộ tài chính là nền tảng căn 
bản và quan trọng. Cần gắn kết giữa đãi ngộ với 
công việc người lao động thực hiện, với năng lực 
của người lao động, với thành tích họ đạt được cũng 
như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành của họ. 
Cũng có thể cân nhắc phân nhóm người lao động (ví 
dụ theo các tiêu chí sự khan hiếm, mức độ quan 
trọng đối với ngành nghề kinh doanh,) để phân bổ 
ngân sách phù hợp đảm bảo chính sách đãi ngộ của 
DN đảm bảo sự công bằng, phù hợp với khả năng 
thanh toán mà vẫn đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút 
ứng viên có năng lực trên thị trường lao động. 
Nhóm yếu tố thứ hai có tác động tương đối lớn 
đến thương hiệu nhà tuyển dụng là mối quan hệ 
đồng nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức và tính thú 
vị của công việc với các hệ số β lần lượt là 0,310; 
0,296 và 0,286. 
Về mối quan hệ đồng nghiệp, cùng với các chính 
sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp vừa và nhỏ nên 
có chính sách rõ ràng trong cải thiện môi trường làm 
việc, có mô tả công việc rõ ràng, phân công, phân 
quyền chi tiết và đầy đủ tạo nền tảng cho việc duy 
trì và phát triển các mối quan hệ trong công việc. 
Bởi khi công việc đa dạng, phong phú, phức tạp nếu 
không được quy định rõ về mô tả công việc, phân 
quyền không cụ thể người lao động sẽ rất dễ rơi vào 
trạng thái khó khăn khi thực hiện công việc, chồng 
chéo, mối quan hệ giữa các nhân viên không tốt đẹp, 
mâu thuẫn giữa nhân viên và nhân viên, giữa lãnh 
đạo và nhân viên trong thực hiện công việc. Đây là 
một thực tế rất dễ xảy ra đối với các doanh nghiệp 
có quy mô nhỏ và vừa. 
Đồng thời việc quy định rõ mô tả công việc, 
phân công, phân quyền, cùng với việc tạo cho người 
lao động một phạm vi quyền hạn nhất định (quyền 
tự quyết) trong quá trình thực hiện công việc sẽ giúp 
người lao động có được cơ hội áp dụng kiến thức 
vào công việc, cơ hội chia sẻ lại những gì đã học 
được cho người khác, từ đó tích lũy được kiến 
thức để áp dụng những gì học được qua quá trình 
làm việc tại doanh nghiệp cho công việc sau này. 
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng lao 
động không nhiều, vì vậy trong công tác quản trị 
nhân lực cần chú ý thiết kế công việc để tạo ra được 
các công việc đa dạng, phong phú, có độ rộng. 
Chính sự đa dạng phong phú của công việc cũng sẽ 
giúp tạo ra được các công việc có tác dụng đãi ngộ 
tốt, các công việc giàu có. Đây là cơ sở để người lao 
động nhận được chính sách đãi ngộ tốt từ doanh 
nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp nhỏ và vừa 
cũng nên duy trì xu hướng thay đổi cách làm việc 
theo hướng tích cực. Bởi lẽ các doanh nghiệp nhỏ sự 
thay đổi, linh hoạt trong công việc cũng dễ dàng hơn 
các doanh nghiệp có quy mô lớn. 
Yếu tố cuối cùng cũng có tác động thuận chiều 
đến thương hiệu nhà tuyển dụng là cơ hội phát triển 
nghề nghiệp với hệ số β5 là 0,193. Trong thực tế 
người lao động luôn mong muốn có cơ hội để phát 
triển sự nghiệp của mình. Họ luôn muốn được công 
nhận, đánh giá đúng năng lực từ đó nhận được sự 
thăng tiến trong công việc. Ngoài ra người lao động 
không chỉ muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp 
trong doanh nghiệp hiện tại mà còn trong tương lai 
khi không còn tiếp tục làm ở doanh nghiệp đó. 
Người lao động muốn gắn bó hoặc muốn được làm 
việc tại các doanh nghiệp đem lại cho họ cơ hội 
nghề nghiệp rộng mở. Do vậy các doanh nghiệp nhỏ 
và vừa rất cần phác thảo cho người lao động một lộ 
trình công danh rõ ràng với các cơ hội rộng mở. 
Kết luận: 
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thương 
hiệu nhà tuyển dụng đối với các doanh nghiệp nhỏ 
và vừa trên địa bàn Hà Nội trong lĩnh vực các dịch 
vụ và thương mại bán lẻ đã giúp nhận diện 5 yếu tố 
có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển 
dụng. Nghiên cứu cũng giúp đánh giá mức độ ảnh 
hưởng của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển 
dụng của doanh nghiệp. Trong đó chính sách đãi ngộ 
Số 142/202060
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
có tác động lớn nhất, kế đến là mối quan hệ đồng 
nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, tính thú vị của 
công việc và cuối cùng là cơ hội phát triển nghề 
nghiệp. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp bổ sung 
thêm vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng 
đến thương hiệu nhà tuyển dụng. 
Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn có các hạn 
chế như sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên; 
một số biến kiểm soát chưa được nghiên cứu: theo 
quy mô (siêu nhỏ, nhỏ, vừa). Đồng thời nghiên cứu 
cũng mới nghiên cứu được một số yếu tố tác động 
đến thương hiệu nhà tuyển dụng và giải thích được 
72,6% sự biến thiên của thương hiệu nhà tuyển 
dụng, sẽ còn những yếu tố khác có thể ảnh hưởng 
đến thương hiệu nhà tuyển dụng nhưng chưa được 
nghiên cứu trong mô hình (như văn hóa và giao tiếp, 
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp), đó cũng là 
định hướng nghiên cứu trong tương lai.u 
Tài liệu tham khảo: 
1. Nguyễn Thị Anh (2016), Các yếu tố ảnh 
hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp 
các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM, Luận 
văn thạc sĩ. 
2. Lê Tấn Đạt (2016), Giải pháp nâng cao hình 
ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty 
Ba Sáu Năm, Luận văn thạc sĩ. 
3. Trần Hà Uyên Thi và Phan Thi Thanh Thủy, 
2012, Xây dựng thang đo sức hấp dẫn việc làm của 
các ngân hàng ở Thừa Thiên Huế đối với sinh viên 
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, Tạp chí khoa 
học, Đại học Huế, số 3, trang 335-342. 
4. Trương Ngọc Tiến (2018), Ảnh hưởng của trải 
nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ 
việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình 
cảm - Trường hợp của các NHTMCP tại Thành phố 
Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ. 
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 
2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, TP. 
HCM: NXB Hồng Đức. 
TIẾNG ANH 
6. Alniacik, E. and Alniacik, U., 2012, Identifying 
dimentions of attractiveness in employer branding: 
effects of age, gender and current employment sta-
tus, SciVerse ScienceDirect, 58: 1336-1343. 
7. Ambler, T. and Barrow, S., 1996, The 
Employer Brand. Journal of Brand Management, 4: 
185-206. 
8. Backhaus, K., Tikoo, S., 2004, 
Conceptzalizing and researching employer brand-
ing, Career Development International, 9: 501-517. 
9. Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L., 2005, 
Captivating company: dimensions of attractiveness 
in employer branding, International Journal of 
Advertising, 24: 151-170. 
10. Dell, D., Ainspan, N., 2001, Engaging 
employees through your brand; New York: New 
YorkEwing, et al., 2002, Employee branding in the 
knowledge economy, International Journal of 
Advertising, 21: 3-22. 
11. Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), 
Multivariate data analysis, 7th, Pearson. 
12. Hillebrandt, I. and Ivens, B.S., 2011, Scale 
development in employer branding, Dermarkentag, 
29: 30-45. 
13. Schlager et al., 2011, The influence of the 
employer brand on employee attitudes relevant for 
service branding: an empirical envestigation, 
Journal of Service Marketing, 7: 497-508. 
14. Sivertzen et al., 2013, Employer branding: 
employer attractiveness and the use of social media, 
Journal of Products & Brand Management, 7: 473-483 
15. Uma, V. and Metilda, DR., 2012, Employer 
Attractiveness - A Conceptual Framework, 
International Journal of Marketing, Financial 
Service & Management Research, 3: 109-113. 
Summary 
The objective of this study is to identify and 
evaluate the influence of factors on the employer 
branding of small and medium enterprises in Hanoi. 
The data was collected from 321 recruited workers 
in the last 5 years (coming from 95 small and medi-
um enterprises in service and retail trade). The reli-
ability of the scale is verified by the Cronbach’s 
Alpha coefficient, the exploratory factor analysis 
(EFA) and regression analysis are used to find and 
evaluate the factors affecting employer branding of 
small and medium enterprises in Hanoi. 
61Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học