Bàn về các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương với công chức cấp xã

từ ngày hưởng sinh hoạt 
phí; Nếu thời gian hưởng sinh hoạt phí từ đủ 3 năm 
(đủ 36 tháng) thì được xếp vào bậc lương liền kề 
(nếu trong ngạch còn bậc); Trường hợp xếp vào 
ngạch cán sự thì dưới 2 năm (dưới 24 tháng) thì 
giữ nguyên ngạch; từ đủ 2 năm (đủ 24 tháng) thì 
xếp vào bậc liền kề (nếu trong ngạch còn bậc).
- Chế độ tiền lương trong thời gian tập sự đối 
với công chức cấp xã: Công chức cấp xã đang trong 
thời gian tập sự được hưởng 85% bậc lương khởi 
điểm theo trình độ đào tạo chuyên môn của ngạch 
công chức tuyển dụng; Đối với công chức tập sự ở 
các xã vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải 
đảo thì trong thời gian tập sự được hưởng 100% 
bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo chuyên 
môn của ngạch công chức được tuyển dụng.
- Chế độ nâng bậc lương thường xuyên đối với 
công chức cấp xã: 
Công chức cấp xã có đủ điều kiện về thời gian 
giữ bậc cũ là 3 năm (đủ 36 tháng) đối với công chức 
xếp ngạch chuyên viên và 2 năm (24 tháng) đối với 
công chức giữ ngạch cán sự hoặc văn thư đồng thời 
đạt đủ 2 tiêu chuẩn: Hoàn thành nhiệm vụ được 
giao; Không bị một trong các hình thức kỷ luật 
khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương hoặc chịu hình 
phạt của tòa án.
Một số vấn đề khó khăn, tồn tại trong chính 
sách tiền lương với công chức cấp xã
Qua một số năm thực hiện, bên cạnh những 
kết quả đạt được ban đầu, thực tế cho thấy việc tạo 
nguồn để thực hiện cải cách tiền lương còn gặp 
một số khó khăn, cụ thể: 
Thứ nhất, hệ thống tiền lương khu vực hành 
chính nhà nước các cấp sau cải cách năm 2004, 
mức lương tối thiểu chung được gắn với lương bậc 
thấp nhất (bậc 1) của nhân viên phục vụ, tạp vụ 
(chức danh này không phải là công chức) và lấy nó 
làm cơ sở cho tính toán các mức lương khác của 
các bậc cao hơn. Tiền lương tối thiểu chung mặc 
dù được điều chỉnh theo thời gian nhưng so với 
yêu cầu nâng cao mức sống của cán bộ, công chức, 
trong điều kiện tăng trưởng GDP khá cao của nền 
kinh tế nước ta thì vẫn rất thấp.
Thứ hai, trong quan hệ tiền lương tối thiểu - 
trung bình - tối đa mặc dù đã được mở rộng lên 
1 - 2, 34 - 13, song trong nền kinh tế thị trường và 
hội nhập quốc tế như hiện nay khoảng giãn cách 
như hiện nay còn thấp, mang tính bình quân, chưa 
TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN22 Số 112 - tháng 2/2017
khuyến khích được lao động có trình độ chuyên 
môn cao, tay nghề giỏi làm việc cho khu vực hành 
chính Nhà nước, dẫn đến hiện tượng chảy máu 
chất xám ra khu vực sản xuất kinh doanh và ra 
nước ngoài.
Thứ ba, Chế độ phụ cấp quá nhiều và khó phân 
biệt được điều kiện hưởng: Theo quy định hiện 
hành, hiện có 16 loại phụ cấp khác nhau được áp 
dụng (trong đó riêng phụ cấp đặc thù đã có tới 
5 loại). Một số mức phụ cấp đã xấp xỉ bằng mức 
lương cơ sở, một số loại phụ cấp rất khó phân biệt 
điều kiện hưởng như phụ cấp khu vực và phụ cấp 
đặc biệt, phụ cấp thâm niên và chế độ nâng bậc 
theo thâm niên 
Các chế độ phụ cấp cũng được sửa đổi, điều 
chỉnh theo hướng loại bỏ một số chế độ phụ cấp 
không còn phù hợp với tính hình thực tế và bổ 
sung thêm một số loại phụ cấp mới như bổ sung 
thêm phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm 
nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp đặc biệt và 
một số chế độ phụ cấp đặc thù nghề (phụ cấp trách 
nhiệm nghề, phụ cấp ưu đãi nghề) và điều chỉnh 
tăng hệ số phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm công 
việc được bổ sung thêm hệ số 0,5; phụ cấp chức 
vụ được điều chỉnh tăng ở tất cả các chức vụ từ 
phó phòng cấp huyện đến Thứ trưởng. Tuy nhiên, 
vẫn còn nhiều loại phụ cấp lương còn trùng lặp về 
mục đích, mức phụ cấp lương thấp nên không đủ 
bù đắp hao phí sức lao động tăng thêm như phụ 
cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công 
việc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực 
Thứ tư, cơ chế quản lý tiền lương đã có nhiều 
thay đổi phù hợp với cơ chế thị trường. Đối với các 
cơ quan hành chính, nguồn tiền lương do ngân sách 
cấp thì Nhà nước trực tiếp xác định và duyệt biên 
chế, quản lý chặt chẽ việc trả lương cho công chức. 
Tách hẳn biên chế viên chức khu vực sự nghiệp nhà 
nước có nguồn thu sang chế độ hạch toán tự trang 
trải hoặc cơ chế Nhà nước hỗ trợ một phần kinh 
phí hoạt động và trả lương. Song trên thực tế, cơ 
chế quản lý tiền lương chưa có hướng tạo mở, phân 
cấp cho các địa phương chủ động trong mở rộng 
quỹ tiền lương của công chức. 
Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền 
lương công chức nói chung và với công chức cấp 
xã nói riêng
Thực tiễn trong thời gian qua, hàng năm chúng 
ta đã thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở với 
mức tăng khá cao, trên dưới 20% (cao hơn cả tốc 
độ tăng giá) song đời sống người hưởng lương vẫn 
khó khăn. Do đó, cần phải có cách tiếp cận khác 
về giá trị mức lương cơ sở trong việc đảm bảo đời 
sống của người hưởng lương. Cùng với tính đúng, 
tính đủ mức lương cơ sở, cần phải có các biện pháp 
đảm bảo đời sống khác như phát triển và quản 
lý thị trường cho thuê nhà ở để giải quyết vấn đề 
nhà ở trong lương; đẩy mạnh các hoạt động dịch 
vụ công (đi lại - học tập - chữa bệnh) để có được 
mức chi phí hợp lý mà người hưởng lương phải 
chi trả Nghiên cứu áp dụng mức lương tối thiểu 
vùng để phù hợp với vùng giá và điều kiện sinh 
hoạt từng vùng 
Về quan hệ tiền lương, phải cân nhắc kỹ về mức 
độ mở rộng quan hệ trung bình, tối đa ở mức hợp 
lý và có lộ trình. Trước mắt, nên hướng tới bộ phận 
hưởng lương trung bình. Đây là lực lượng lao động 
đông đảo, chủ lực trong các cơ quan, đơn vị hiện nay.
Đối với chế độ phụ cấp lương cần phải có sự 
rà soát, sắp xếp lại để trở về đúng ý nghĩa chủ yếu 
của nó là bù đắp cho tiền lương và có quan hệ hợp 
lý với tiền lương. Những phụ cấp không phân biệt 
được điều kiện hưởng, có sự trùng lặp, giao thoa 
nhau cần phải xử lý lại.
Giải pháp thứ hai là phải đổi mới cơ chế quản 
lý. Hiện nay, căn cứ vào biên chế được giao và định 
mức chi theo biên chế, Nhà nước cấp kinh phí hoạt 
động cho các cơ quan, đơn vị. Việc chi tiêu được 
TÖØ LYÙ LUAÄN ÑEÁN THÖÏC TIEÃN
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN 23Số 112 - tháng 2/2017
kiểm soát qua Kho bạc Nhà nước theo đúng khoản 
mục quy định, không được điều chỉnh từ khoản 
này sang khoản khác và thực hiện tỷ lệ tiết kiệm 
theo quy định. Cách quản lý và bảo đảm nguồn 
như trên mang nặng tính hành chính, không gắn 
với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị, 
không khuyến khích các đơn vị tiết kiệm, sử dụng 
có hiệu quả nguồn kinh phí được cấp. Giải pháp cụ 
thể có thể là:
- Hạn chế thành lập thêm tổ chức bộ máy, tuyển 
dụng thêm biên chế ở mức hợp lý, cần thiết trên cơ 
sở đẩy mạnh cải cách hành chính, xác định rõ chức 
năng nhiệm vụ quản lý nhà nước cụ thể cho từng 
cơ quan, đơn vị, từng lĩnh vực quản lý, không ôm 
đồm làm thay công việc của xã hội.
- Mở rộng thực hiện khoán biên chế và kinh phí 
quản lý hành chính đối với các cơ quan, đơn vị; 
Nhà nước giao ổn định mức khoán trong một thời 
gian. Căn cứ vào số biên chế và nguồn kinh phí 
được khoán, các đơn vị chủ động sử dụng đảm bảo 
hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các cơ 
quan, đơn vị được sử dụng phần kinh phí tiết kiệm 
vào một số mục đích, trong đó chủ yếu để tăng tiền 
lương theo quy định.
- Đối với khu vực sự nghiệp công lập thực hiện 
đổi mới theo hướng đơn vị sự nghiệp được từng 
bước tính đủ các chi phí (trong đó có tiền lương); 
đơn vị sự nghiệp thực hiện hạch toán thu-chi 
(không vì mục đích lợi nhuận) nhưng vẫn phải 
đảm bảo chính sách an sinh xã hội.
Giải pháp thứ ba là đề xuất tạo nguồn đảm bảo 
thực hiện chính sách tiền lương. Trong giải pháp 
này cần đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, đảm bảo 
tăng trưởng kinh tế, nâng cao thu nhập xã hội và 
tăng thu NSNN, dành một phần hợp lý số tăng thu 
cho cải cách tiền lương: Mục tiêu của giải pháp này 
là tạo mọi điều kiện để sản xuất kinh doanh phát 
triển, đạt tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm từ 7% 
- 8%, trên cơ sở đó bảo đảm nguồn lực động viên 
tài chính; đảm bảo tỷ lệ huy động vào NSNN bình 
quân hàng năm từ 21% đến 23% GDP, trong đó 
thuế, phí, lệ phí khoảng 18% đến 19% GDP. Thực 
hiện được các mục tiêu này thì tổng thu NSNN 
hằng năm dự kiến tăng khoảng từ 8,5 đến 10%/
năm trên cơ sở đó dành một tỉ lệ hợp lý từ số tăng 
NSNN (Trung ương - địa phương) hàng năm cho 
cải cách tiền lương.
Cơ cấu lại chi NSNN và tăng cường quản lý 
tiết kiệm chi NSNN. Mục tiêu của giải pháp này 
là hướng tới việc bố trí chi hợp lý tiết kiệm hơn 
để có nguồn cho cải cách tiền lương. Tính toán lại 
nhu cầu chi đầu tư phát triển từ NSNN, kết hợp với 
khả năng huy động các nguồn khác để vừa đảm bảo 
tổng mức đầu tư toàn xã hội (trên dưới 40% GDP 
để đảm bảo tăng trưởng kinh tế) vừa đưa mức đầu 
tư từ NSNN về mức khoảng 18-20% (nếu tính cả 
các nguồn huy động của Nhà nước khác sẽ là 30%) 
dành nguồn chi cho cải cách tiền lương. 
Thứ tư, đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động sự 
nghiệp, giảm áp lực tăng cơ sở vật chất, tăng bộ máy 
biên chế và tăng kinh phí từ NSNN. Nhu cầu dịch 
vụ công (học tập, khám chữa bệnh, nghệ thuật...) 
hiện nay là rất lớn. Để đáp ứng nhu cầu này, Nhà 
nước cần phải bố trí vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật 
chất, thành lập tổ chức, bộ máy, tuyển dụng biên 
chế, cấp phát kinh phí. Những năm gần đây, Nhà 
nước đã có chủ trương đẩy mạnh xã hội hoá trong 
các lĩnh vực sự nghiệp, có cơ chế khuyến khích các 
thành phần kinh tế tham gia hoạt động sự nghiệp, 
phục vụ nhu cầu của người dân để giảm áp lực tăng 
chi NSNN khi cải cách tiền lương.
Bên cạnh các giải pháp nói trên, về lâu dài cần 
triển khai việc xây dựng các dự án luật liên quan. 
Theo đó, vấn đề nguồn tài chính cho tiền lương sẽ 
được luật pháp hóa, tạo điều kiện ổn định, vững 
chắc, giải quyết cơ bản một vấn đề lớn đang bức 
xúc hiện nay trong mỗi lần cải cách tiền lương.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hệ thống các văn bản luật, nghị định, thông 
tư về tiền lương cán bộ, công chức.
2. Niên giám Thống kê.
3. Các báo cáo của Sở Lao động - Thương binh 
và Xã hội tỉnh Thái Nguyên.