Một số vấn đề về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số

hông có chiến lược phát triển hoặc nếu có 
th n cũng c chất lượng chưa cao và v vậy cần 
tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời 
việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao 
động cần chú tr ng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, 
và tình cảm của người lao động cũng như chú 
tr ng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn 
liền với xây dựng và phát triển văn h a oanh 
nghiệp. Bill Kline, Giám đốc Phụ trách h c tập 
của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực 
hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát 
triển bạn muốn và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn 
nghĩ là quan trọng. Nhưng, điều làm cho tổ chức 
của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm hồn và 
khối óc của những người lao động của bạn”. 
Trên bình diện chung, chất lượng lao động 
của Việt Nam hiện tại hông đủ đáp ứng nhu cầu 
phát triển để hội nhập trong bối cảnh số hóa cho 
các doanh nghiệp trong nước, o tr nh độ chuyên 
môn kỹ thuật còn quá thấp. Dù liên tục tăng năng 
suất lao động trên bảng xếp hạng, song năng suất 
lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/18 của 
Singapore, 1/6 của Malaysia, 1/3 của Thái Lan 
và Trung Quốc. Như vậy, năng suất lao động của 
Việt Nam thuộc diện thấp so với khu vực. 
Hình 2: Tương quan năng suất lao động của Việt Nam và khu vực (2015) 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
11 
Doanh nghiệp muốn thành công bền vững, 
trong bất kỳ mô hình kinh doanh nào, thì không 
thể tách kh i chiến lược quản trị nhân sự. Tuy 
nhiên chiến lược quản trị nhân sự thành công chỉ 
khi nhận được sự hỗ trợ, ủng hộ từ “tam trụ”, 
gồm l nh đạo, quản lý và văn h a oanh nghiệp. 
Khoa h c quản trị doanh nghiệp đ tổng kết 
ra 5 nấc thang làm kinh tế bằng quản trị. Trong 
đ làm inh tế bằng tài sản tri thức của đội ngũ 
nhân sự là nấc thang thứ 3. Nhà l nh đạo doanh 
nghiệp gi i sẽ biết cách tạo giá trị thặng ư ựa 
trên tập hợp, phát huy sức mạnh tri thức của 
nhân viên, vốn là tài sản vô h nh c chi phí đầu 
tư ít nhất. 
Về năng suất lao động, Việt Nam đang đứng 
trước nguy cơ ị b lại phía sau trong cuộc đua 
phát triển kinh tế, bởi vẫn cạnh tranh bằng nhân 
công giá rẻ, chứ không phải cạnh tranh trên nền 
tảng đổi mới, sáng tạo như Singapore hoặc yếu tố 
hiệu quả như Hàn Quốc, Malaysia. Có thể trong 
vòng chưa đầy 10 năm nữa, nhân công rẻ sẽ 
không còn là thế mạnh của Việt Nam, hi “ inh 
đoàn ro ot”, y chuyền tự động hóa dần thay 
thế con người và nguồn cung lao động của các 
nước trong khu vực được tự o trao đổi. 
Hình 3: Sơ đồ 5 nấc thang phát triển trong kinh 
doanh của doanh nghiệp 
4. Một số giải pháp nhằm phát triển 
nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt 
Nam trong kỷ nguyên số 
4.1. Đối với Nhà nước 
Để phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng 
được những thách thức việc làm trong kỷ nguyên 
số, Nhà nước Việt Nam cần thực thi cả những 
giải pháp chủ động lẫn các biện pháp kỹ thuật 
như sau: 
4.1.1. Giải pháp chủ động 
Là các giải pháp giúp lao động trong nước có 
thể lấp đầy và nhanh chóng lấp đầy các vị trí việc 
làm trước hi lao động nước ngoài tràn vào. Các 
giải pháp chủ động li n quan đến việc chuẩn bị 
tốt nhất nguồn nhân lực cả về số lượng, chất 
lượng và cơ cấu đáp ứng được yêu cầu tuyển 
dụng, giúp người sử dụng lao động có thể tuyển 
được lao động trong nước. 
Đầu tiên, giải pháp căn ản và lâu dài nhất là 
phải đầu tư n ng cao chất lượng và năng lực 
cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam. Theo 
đ , cần tiếp tục công cuộc đổi mới căn ản và 
toàn diện hệ thống giáo dục và đào tạo theo 
hướng n ng cao vai trò và hàm lượng thực hành, 
thực tế cũng như các ỹ năng nghề nghiệp trong 
nội ung chương tr nh đào tạo. Phối hợp đồng bộ 
các chính sách, đặc biệt là chính sách phát triển 
nguồn nhân lực, việc làm, giáo dục đào tạo và 
các chính sách kinh tế để làm sao thu hẹp được 
khoảng cách giữa các kỹ năng được đào tạo 
trong nhà trường với kỹ năng làm việc thực tế tại 
doanh nghiệp. Xây dựng các mối quan hệ chặt 
chẽ giữa dạy nghề với thị trường lao động, 
hướng vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh 
tế - xã hội của từng địa phương, từng ngành, 
đồng thời đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. 
Bên cạnh đ , các cơ sở đào tạo và doanh 
nghiệp cần chú ý tới khung tham chiếu tr nh độ 
khu vực và quốc tế để nắm bắt các quy định về 
kỹ năng tay nghề, bằng cấp ở từng quốc gia khi 
áp dụng cho lao động của nước khác trong khu 
vực, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực có thể cạnh 
tranh với lao động nước ngoài ngay tại Việt Nam 
và xuất khẩu sang các nước trong khu vực và 
quốc tế. 
Hai là, cần tổ chức tốt hơn hệ thống thông tin 
trên thị trường lao động trong nước để giới thiệu 
và chắp nối việc làm trong nước, giúp người lao 
động Việt Nam tiếp cận được các vị trí làm việc 
trong nước trong thời gian ngắn nhất; đồng thời 
phải cung cấp được thông tin thị trường lao động 
nước ngoài để giúp người lao động Việt Nam mở 
rộng cơ hội tiếp cận việc làm. 
Ba là, hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm 
cũng cần tổ chức lại nhằm tăng cường sự liên 
kết, chia sẻ thông tin, hỗ trợ nhau trong công tác 
cung ứng và tuyển dụng lao động cho các doanh 
nghiệp, hạn chế tình trạng hết thời hạn tuyển 
dụng, các doanh nghiệp sẽ tuyển dụng lao động 
nước ngoài. 
Bốn là, cần n ng cao năng lực của các trung 
tâm dịch vụ việc làm, ít nhất là ở chỗ đánh giá 
các yêu cầu của các vị trí tuyển dụng, thương 
lượng với người sử dụng lao động để đảm bảo 
các yêu cầu đặt ra là thực sự cần thiết, đúng với 
yêu cầu của vị trí việc làm, hạn chế tình trạng 
doanh nghiệp đặt yêu cầu quá cao nhằm tuyển 
dụng lao động nước ngoài. 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
12 
Năm là, phải tăng cường và nâng cao chất 
lượng dự báo nhu cầu lao động; làm cơ sở cho đổi 
mới công tác kế hoạch hóa giáo dục và đào tạo, kể 
cả đào tạo nghề, để chuẩn bị nguồn nhân lực được 
đào tạo hợp lý về số lượng, cơ cấu và kỹ năng, sẵn 
sàng đáp ứng nhu cầu của thị trường. 
4.1.2. Các giải pháp kỹ thuật 
Là các quy định về điều kiện cấp phép để làm 
chậm lại việc lao động nước ngoài chiếm lĩnh 
các vị trí việc làm. Điều đ c nghĩa là chúng ta 
cần đặt ra các hàng rào kỹ thuật hợp lý và phù 
hợp với hoàn cảnh cụ thể của thị trường lao động 
và năng lực của phía Việt Nam. Các hàng rào kỹ 
thuật cần đáp ứng được cả hai mục tiêu: Một là 
tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư để 
Việt Nam vẫn là điểm đến hấp dẫn; Hai là vẫn 
phải đạt được mục tiêu bảo vệ việc làm trong 
nước. Ít nhất có mấy vấn đề đặt ra, đ là: Cấp 
giấy phép cho lao động nước ngoài làm việc tại 
Việt Nam; quản lý lao động nước ngoài làm việc 
lại Việt Nam sau hi được cấp phép, nhất là việc 
dịch chuyển vị trí và nơi làm việc; các biện pháp 
kỹ thuật khác, ví dụ chuẩn tiếng Việt tối thiểu để 
làm việc tại Việt Nam. 
4.2. Đối với doanh nghiệp 
Thứ nhất, gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa 
các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở thành 
một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả 
nhà trường và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp 
nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình 
và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong 
sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa 
các chuy n gia đào tạo, trường đại h c, và doanh 
nghiệp trong thiết kế và quản lý chương tr nh đào 
tạo. 
Thứ hai, các công ty cần xây dựng chiến lược 
phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng 
nhu cầu nhân lực, từ đ phát triển chiến lược đào 
tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến 
lược của công ty. 
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần 
đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của 
doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động vi n, đánh 
giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp. 
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần 
chuyển chú tr ng từ đào tạo, huấn luyện (training) 
sang việc chú tr ng vào việc h c tập (learning) 
thường xuyên liên tục của người lao động. 
Bên cạnh các kỹ năng ỹ thuật, cần chú tr ng 
phát triển các năng lực của người lao động hiện 
đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm 
phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, h c 
tập liên tục, thích ứng... 
Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện 
nhiệm vụ qua đ huyến khích áp dụng những điều 
h c được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi 
để áp dụng những điều đ h c vào công việc. 
Thứ ba, kỹ năng nh n lực phải trở thành năng 
lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh 
ch ng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ 
năng nh n lực: Ph ng vấn, đánh giá việc thực 
hiện, kèm cặp và phát triển người ưới quyền 
Thứ tư, đào tạo giới quản lý các năng lực chiến 
lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn h a, 
và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp 
Thứ năm, đào tạo các nhà quản lý nhân lực 
với kiến thức và năng lực hiện đại, chú tr ng vào 
quản lý tài năng (talent management) và nh n 
vốn (human capital management). 
Thứ sáu, đào tạo những người làm công tác 
quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh 
nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào 
tạo, xây dựng chương tr nh đào tạo, quản lý đào 
tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo... 
Thứ bảy, đào tạo các chuyên gia huấn luyện 
(trainers) tại doanh nghiệp về các năng lực đào 
tạo – đặc biệt là những phương pháp hiện đại 
trong huấn luyện. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Đặng Xuân Hoan. (2015). Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu 
cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Tạp chí cộng sản. (2015) 
[2]. Nguyễn Thị Lệ Trâm. (2015). Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội 
nhập. Tạp chí Tài chính, Kỳ 2, Số tháng 2/2015. 
[3]. Thủ Tướng Chính phủ. (2011). Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời 
kỳ 2011-2020, Số 579/QĐ-Ttg 
Thông tin tác giả: 
Vũ Xuân Trƣờng 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Thương Mại 
- Địa chỉ email: truong2203@gmail.com 
Ngày nhận bài: 6/11/2017 
Ngày nhận bản sửa: 30/12/2017 
Ngày duyệt đăng: 15/01/2018