Nghiên cứu mối quan hệ giữa hiện trạng tiền lương, công việc với mức độ hài lòng của các huấn luyện viên thể thao đội tuyển quốc gia Việt Nam

 tiện
Sự hài lòng chung với công việc
HL1 Anh/chị thấy hài lòng với công việc của mình
HL2 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó với tổ chức của mình
HL3 Anh/chị luôn nói tốt về tổ chức của mình
52
Qua bảng 5 cho thấy: Các huấn luyện viên
đánh giá yếu tố lãnh đọa ở mức trung bình (điểm
trung bình là 3.10 trên thang đo 5 điểm). Trong
đó yếu tố LD1 (Lãnh đạo quan tâm đến cấp
dưới) được đánh giá cao nhất với 3.10 điểm.
Qua bảng 6 cho thấy: Yếu tố đồng nghiệp
được các huấn luyện viên đánh giá ở mức dưới
trung bình (trung bình 2.89 điểm trên thang 5
điểm). Trong đó, yếu tố được đánh giá cao nhất
là DN1 (Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ
lẫn nhau).
Qua bảng 7 cho thấy: Thu nhập của các huấn
luyện viên đang được đánh giá cao nhất trong 6
yếu tố xem xét tác động lên sự hài lòng công
việc (điểm trung bình đạt 4.05 trên thang đo 5
điểm). Khía cạnh TN2 (Tiền lương được trả đầy
đủ và đúng hạn).
Qua bảng 8 cho thấy: Môi trường làm việc
của huấn luyện viên đang được đánh giá ở mức
trung bình (3.20). trong đó khía cạnh DK3
(Phương tiện, thiết bị cho công việc đầy đủ)
được đánh giá cao nhất.
Qua bảng 9 cho thấy: Đánh giá chung về sự
hài lòng chỉ ra các huấn luyện viên đang hài
lòng ở mức độ trên trung bình với điểm trung
bình là 3.45 trên thang đo 5 điểm. Trong đó, yếu
tố HL2 (sẽ tiếp tục gắn bó với tổ chức của mình)
được đánh giá cao nhất và yếu tố HL4 (luôn nói
tốt về tổ chức của mình) đánh giá thấp nhất với
3.04 điểm.
2.3. Mối tương quan giữa hiện trạng tiền
lương, công việc với mức độ hài lòng của các
HLV thể thao đội tuyển Quốc gia Việt Nam
Tiến hành tính ma trận tương quan giữa các
nhóm yếu tố. Kết quả được trình bày tại bảng 10.
Qua bảng 10 cho thấy: Hệ số tương quan chỉ
ra mối quan hệ hai chiều giữa từng cặp biến với
nhau. Hệ số tương quan càng lớn cho thấy mối
quan hệ giữa hai biến càng chặt và ngược lại khi
hệ số tương quan thấp diễn tả mối quan hệ giữa
hai biến không chặt. Đồng thời với hệ số dương
Bảng 4. Đánh giá về đào tạo thăng tiến
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
DT1 142 1 5 2.98 1,164
DT2 142 1 5 2.79 1,147
DT3 142 1 5 3.04 1,148
DT4 142 1 5 3 0.93
DT 142 1 5 2.95 0.863
Bảng 5. Đánh giá về lãnh đạo
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
LD1 142 1 5 3.20 1.093
LD2 142 1 5 3.15 1.100
LD5 142 1 5 2.87 1.024
LD6 142 1 5 3.18 1.140
LD 142 1 5 3.10 0.825
Bảng 6. Đánh giá về đồng nghiệp
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
DN1 142 1 5 3.13 0.967
DN2 142 1 5 2.85 0.867
DN3 142 1 5 2.73 0.826
DN4 142 1 5 2.85 0.886
DN 142 1 5 2.89 0.781
Bảng 7. Đánh giá về thu nhập
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
TN1 142 1 5 3.99 0.964
TN2 142 1 5 4.17 0.96
TN3 142 1 5 3.92 0.964
TN4 142 1 5 4.03 0.883
TN5 142 1 5 4.11 1,032
TN6 142 1 5 4.06 0.865
TN 142 1 5 4.05 0.801
Bảng 8. Đánh giá về điều kiện làm việc
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std.
Deviation
DK1 142 1 5 3.14 0.864
DK2 142 1 5 3.32 0.802
DK3 142 1 5 3.25 0.812
DK4 142 1 5 3.08 0.876
DK 142 2 5 3.20 0.722
Bảng 9. Đánh giá về sự hài lòng
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
HL1 142 1 5 3.6 0.674
HL2 142 1 5 3.81 0.762
HL3 142 1 5 3.36 0.802
HL4 142 1 5 3.04 0.703
HL 142 2 5 3.45 0.57
BµI B¸O KHOA HäC
53
Bảng 10. Ma trận tương quan giữa từng cặp nhóm yếu tố
HL TN DN DK CV DT LD
HL 1
TN .661** 1
DN .390** 0.158 1
DK .357** .209* .515** 1
CV .425** .342** 0.141 0.031 1
DT .451** .237** 0.018 -0.042 0.039 1
LD .356** -0.008 0.142 0.128 0.085 .449** 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa các cặp biến,
hệ số âm cho thấy quan hệ ngược chiều giữa hai
biến. Kết quả cho thấy biến HL có tương quan
mạnh nhất với TN (0.661) và tương quan yếu
nhất với LD (0.357). Tuy nhiên hệ số tương quan
chỉ đánh giá quan hệ hai chiều mà không đánh
giá được tác động 1 chiều các biến lên HL. Do
vậy, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy.
3. Phân tích hồi quy của các nhóm yếu tố
Tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu
thông qua phân tích hồi quy các nhóm yếu tố.
Kết quả được trình bày tại bảng 11.
Bảng 11. Kết quả hồi quy giữa các nhóm yếu tố
Unstandardized 
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. VIF
B Std. Error Beta
(Constant) -0.131 0.213 -0.613 0.541
TN 0.336 0.038 0.473 8.735 0 1.329
DN 0.131 0.041 0.18 3.245 0.001 1.400
DK 0.115 0.045 0.146 2.573 0.011 1.456
CV 0.152 0.037 0.207 4.066 0 1.180
DT 0.165 0.037 0.251 4.491 0 1.414
LD 0.128 0.038 0.185 3.381 0.001 1.362
Adjusted R Square 0.689
Qua bảng 11 cho thấy: Kết quả hồi quy cho
thấy mô hình không tồn tại đa cộng tuyến (hệ số
VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10). Đồng
thời bảng kết quả cũng chỉ ra các yếu tố đều có
tác động tích cực tới sự hài lòng của các huấn
luyện viên (p-value đều nhỏ hơn 0.05 và hệ số
beta dương). Với Adjusted R Square bằng 0.689
cho thấy các nhân tố giải thích được 68.90% sự
thay đổi của biến sự hài lòng.
Các kiểm định giả thuyết được hiểu như sau:
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu tác
giả sử dụng giá trị p-value của thống kê tương
ứng so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 là mức ý
nghĩa theo thông lệ. Kết quả kiểm định lần lượt
các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Nhân tố công việc có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến CV
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến CV là 0.152 dương, thống kê t
tương ứng có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến CVcó có tác động thực
sự lên sự hài lòng, hay nói cách khác ta chấp
nhận giả thuyết H1.
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có
tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của
người lao động. Điều này đồng nghĩa với việc
- Sè 1/2019
54
kiểm định hệ số Beta của biến DT dương. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta của
biến DT là 0.165 dương, thống kê tương ứng có
p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05. Điều đó chứng tỏ
biến DT có tác động thực sự lên sự hài lòng, hay
nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2.
H3: Nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên đội tuyển quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến LD
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến LD là 0.128 dương, thống kê
tương ứng có p-value = 0.001 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến LD có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H3.
H4: Nhân tố đồng nghiệp có tác động tích
cực đến sự hài lòng công việc của các huấn
luyện viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng
nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến
DN dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
hệ số Beta của biến DN là 0.131 dương, thống
kê tương ứng có p-value = 0.001 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến DN có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H4.
H5: Nhân tố thu nhập có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến TN
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến TN là 0.336 dương, thống kê
tương ứng có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến TN có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H5.
H6: Nhân tố điều kiện làm việc có tác động
tích cực đến sự hài lòng công việc của các huấn
luyện viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng
nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến DK
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số
Beta của biến DK là 0.115 dương, thống kê tương
ứng có p-value = 0.011<0.05. Điều đó chứng tỏ
biến DK có tác động thực sự lên sự hài lòng. Hay
nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H6.
KEÁT LUAÄN
1. Nghiên cứu điều tra trên 142 huấn luyện
viên Đội tuyển thể thao Quốc gia Việt cho thấy
kết quả khá đồng nhất, chỉ ra hiện trạng các yếu
tố liên quan tới tiền lương, công việc hay các
yếu tố khác trong mô hình đang được đánh giá
chưa thực sự tốt. Mức độ hài lòng của huấn
luyện viên cũng ở mức chưa cao (dưới 4 trên
thang đo 5 điểm) cho thấy huấn luyện viên còn
nhiều vấn đề với công việc của mình dẫn tới họ
cảm nhận chưa thực sự hài lòng.
2. Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra các yếu
tố đều có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của
các huấn luyện viên. Trong đó yếu tố về tiền
lương có tác động mạnh nhất tới sự hài lòng (hệ
số beta chuẩn hóa lớn nhất). Từ kết quả cho thấy
để nâng cao sự hài lòng của các huấn luyện viên,
trung tâm huấn luyện cần có chính sách phù hợp
về tiền lương, công việc, điều kiện làm việc, đào
tạo thăng tiến, quan hệ với lãnh đào và đồng
nghiệp tốt hơn.
TAØI LIEÄU THAM KHAÛO
1. Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng tài TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh.
2. Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ
Đức Nga (2013), Ứng dụng mô hình JDI đánh
giá sự hài lòng công việc người lao động tuyến
cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội/
the/danh-gia-muc-do-hai-long-cong-viec-nguoi-
lao-dong-tuyen-co-so-tai-tap-doan-vien-viettel/
[Truy cập ngày 21/01/2014]
3. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011), Đo lường sự thỏa mãn công
việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân
Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, 1 - 8
4. Hà Phương Thảo (2012), “Ứng dụng mô
hình chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường
sự hài lòng công việc đối với nhân viên làm việc
tại Tổng Công ty vận tải thủy Việt Nam”, Luận
văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc Dân.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS
– 2 tập, Nhà xuất bản Hồng Đức
6. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ
thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1 – 9.
(Bài nộp ngày 13/11/2018, Phản biện ngày 28/11/2018, duyệt in ngày 22/2/2019)
BµI B¸O KHOA HäC