Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương V: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Phan Thị Thanh Hiền

LOGO 
1 
Chương V 
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 
NGUỒN NHÂN LỰC 
NỘI DUNG 
II. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐT&PT NNL 
III. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 
IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
2 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
3 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 
4 
Gđ phát 
triển 
- 0 – 14 tuổi 
- Phát triển nhận thức ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 
5 
Gđ thăm dò 
- 15 – 24 tuổi 
- Khám phá, thăm dò nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 
6 
Gđ thiết lập 
- 25 – 44 tuổi 
- Thử thách  ổn định  khủng hoảng 
25 - 30 
30 - 40 35 - 45 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 
7 
Gđ duy trì 
- 45 – nghỉ hưu 
- Ổn định, vững vàng trông công việc 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 
8 
Gđ suy tàn 
- Sau nghỉ hưu 
- Giảm sút trong công việc, chấp nhận vai trò của lớp trẻ 
I. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP 
Định hướng nghề nghiệp cá nhân 
9 
II. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA 
ĐT&PT NNL 
10 
Khái niệm 
Đào 
tạo 
Phát 
triển 
-Các phương 
pháp  tác động 
lên quá trình học 
tập  nâng cao 
kiến thức, kỹ 
năng thực hành, 
thái độ thực hiện 
công việc 
(A,S,K) 
-Định 
hướng, 
chú trọng 
vào công 
việc hiện 
tại 
 Thực 
hiện tốt 
công việc 
hiện tại 
- Định 
hướng, 
chú 
trọng 
vào các 
công 
việc 
tương lai 
11 
Ý nghĩa 
ĐT&PT 
Xã hội 
Người 
lao động 
Doanh 
nghiệp 
12 
Mục đích 
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn 
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới 
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời 
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận 
13 
III. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 
14 
Đào 
tạo tại 
nơi làm 
việc 
Đào 
tạo 
ngoài 
nơi làm 
việc 
1. Đào tạo tại nơi làm việc 
- Kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ 
15 
1. Đào tạo tại nơi làm việc 
- Luân phiên thay đổi công việc 
16 
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc 
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 
17 
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc 
- Cử đi học tại các trường đào tạo 
18 
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc 
- Tham gia hội thảo 
19 
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc 
- Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 
20 
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc 
- Một số phương pháp đào tạo quản trị viên 
+ Nghiên cứu tình huống 
+ Trò chơi quản trị 
+ Đóng vai 
+ Huấn luyện theo mô hình mẫu 
21 
Căn cứ vào nội dung đào tạo 
- Đào tạo hướng dẫn (định hướng, hội nhập) 
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng 
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động 
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 
- Đào tạo phát triển các năng lực quản trị 
22 
Tình huống 
TinhHuong.V.docx 
23 
IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 
24 
Mô hình hệ thống đào tạo 
(Training in Organization, Goldstein, 1993) 
25 
Đánh giá nhu cầu Thực hiện đào 
tạo 
Đánh giá sau 
đào tạo 
-Phân tích tổ chức 
-Phân tích công việc 
-Phân tích con người 
Xác định mục tiêu 
đào tạo 
Xây dựng các tiêu 
chuẩn 
Lựa chọn phương 
pháp 
Áp dụng các 
nguyên tắc học 
Thực hiện đào tạo 
Đo lường, so 
sánh với các tiêu 
chuẩn 
1. Đánh giá nhu cầu 
26 
-Tiến hành đào tạo khi nào? 
Kết quả mong 
đợi từ CNV 
Kết quả thực 
tế của CNV 
Nguyên nhân? 
Thiếu động cơ 
Thiếu sót về 
ASK 
Phần thưởng, 
kỷ luật 
Đào tạo 
1. Đánh giá nhu cầu 
 Phân tích doanh nghiệp 
 Đào tạo ở đâu trong công ty? 
 Những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo 
27 
1. Đánh giá nhu cầu 
 Phân tích doanh nghiệp 
28 
Mục tiêu của tổ chức 
- Năng suất, 
- Chất lượng 
thực hiện công 
việc, 
- Bất bình, 
-Tỉ lệ vắng mặt, 
-Thuyên chuyển, 
- Những đề nghị 
của nhân viên, 
- Tai nạn lao 
động 
- Chi phí lao động, 
- Chất lượng sản 
phẩm, 
- Thời gian chết của 
máy móc, 
- Tình trạng lãng phí, 
- Phân phối trễ, 
- Sửa chữa 
Chỉ số về xu hướng chung 
Chỉ số về tính 
hiệu quả 
1. Đánh giá nhu cầu 
 Phân tích công việc 
 Nên giảng dạy cái gì? 
- A, S, K cần thiết 
29 
1. Đánh giá nhu cầu 
 Phân tích con người 
 Đào tạo ai trong công ty? 
 Cần cách đào tạo cụ thể nào? 
30 
1. Đánh giá nhu cầu 
 Phân tích con người 
31 
Có thể làm 
Không sẵn 
sàng làm 
Sẵn sàng làm 
Không thể làm 
Duy trì 
Đào tạo, kỷ 
luật, khen 
thưởng 
Đào tạo 
Kỷ luật, khen 
thưởng 
Khả năng 
Thái độ 
 Xây dựng mục tiêu 
-Hành động có thể quan sát được 
- Có thể đo lường được 
1. Đánh giá nhu cầu 
32 
- Mục 
tiêu 
giảng 
dạy 
 Người đào tạo nhận ra những tiêu chuẩn để 
đánh giá 
Người đào tạo định hướng vấn đề cụ thể 
 Người học biết kết quả mong đợi sau đào tạo 
 Thuyết phục các nhà quản lý 
 Xây dựng mục tiêu 
- Cụ thể 
- Mang tính thách thức 
1. Đánh giá nhu cầu 
33 
- Mục 
tiêu 
học 
tập 
Dẫn dắt chú trọng hành vi 
Gia tăng nỗ lực cá nhân 
Khích lệ tính kiên trì 
Cá nhân lập ra chiến lược cụ thể để đạt mục 
tiêu 
Khích lệ người được đào tạo lập ra mục tiêu 
2. Thực hiện đào tạo 
 Lựa chọn phương pháp: 
- Phương pháp đào tạo mang tính thông tin 
- Phương pháp đào tạo mang tính thực nghiệm 
34 
2. Thực hiện đào tạo 
35 
ĐÀO TẠO MANG TÍNH THÔNG TIN 
Thuyết trình 
Phương tiện nghe nhìn 
Nghiên cứu độc lập 
Học tập qua mạng 
2. Thực hiện đào tạo 
36 
ĐÀO TẠO MANG TÍNH THỰC NGHIỆM 
Đào tạo trên thực địa 
Học tập qua mạng 
Mô phỏng thiết bị 
Trò chơi quản trị 
Phân tích tình huống 
Đóng vai 
2. Thực hiện đào tạo 
 Áp dụng các nguyên tắc học 
- Kích thích 
- Phản hồi 
- Củng cố 
- Tham dự 
- Ứng dụng 
37 
3. Đánh giá sau đào tạo 
Mô hình Kirkpatrick 
38 
Môi trường công việc 
Cấp độ 3: Ứng dụng 
Môi trường học tập 
Cấp độ 1: Phản ứng 
Cấp độ 2: Học tập 
Cấp độ 4: 
Kết quả 
Cần cải 
tiến? 
Không 
Tiếp tục thực 
chương trình 
đào tạo 
Có